Guía para el abordaje de las violencias sexuales y la LGTBIfobia en los espacios públicos de ocio

Esta es una guía interseccional y feminista, de Creación Positiva

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Desde Creación Positiva, presentan esta guía, financiada por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social y enmarcada en las recomendaciones internacionales de Ciudades Seguras y Espacios Públicos Seguros de @onumujeres  y recomendación 35 de la CEDAW para la eliminación de las violencias contra las mujeres y nuestro derecho a no sufrir violencias sexuales.

Herramienta indispensable debido a que las mujeres continuamos sufriendo múltiples formas de violencias sexuales en el espacio público de ocio y los estereotipos patriarcales vinculados a estas siguen perpetuándose, hecho que dificulta su visibilización y desnaturalización así como la desarticulación de los discursos y de las prácticas que las sustentan.

También porque las violencias machistas LGTBIfóbicas dan lugar a diversos tipos de discriminación y a situaciones de violencias (agresiones y situaciones de acoso) por razón de opción sexual, identidad de género o expresión de género, y se siguen produciendo en espacios públicos y entornos de ocio. Según la Agencia Europea de Derechos Fundamentales sólo se denuncian un 10% de estas agresiones.

 

Refugiades LGTBIQ+ a Catalunya: Quina és la seva situació i què podem fer?

Índex

  • Introducció
  • Dificultats que afronten les persones sol·licitants d’asil i refugiades LGTBI
  • Desmentir rumors
  • Principis que han de guiar les actuacions amb col·lectiu LGTBI
  • Quins passos s’han de seguir per oferir un suport social per a la inclusió del col·lectiu de persones sol·licitants i refugiades LGTBI

L’estatut de refugiat és un pilar bàsic per aconseguir tranquil·litat i seguretat per les persones que sol·liciten asil, ja que les dóna garanties legals imprescindibles. Però no tot acaba amb aquest reconeixement. Per aconseguir la inclusió social de qualsevol persona cal un treball extens, tant a nivell social com laboral i en molts casos psicosocial. I aquesta feina és independent de l’estatus legal de la persona, i requereix de suport durant la sol·licitud d’asil i un cop rebuda la resposta.

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Guía ADIM LGBT+. Inclusión en empresas y organizaciones (2019)

 

¿Es necesario trabajar la diversidad sexual, familiar y de identidad de género en el ámbito laboral?

«Si las organizaciones no abordan la diversidad sexual y la identidad de género, se corre el riesgo de comprometer la convivencia, así como el bienestar, la realización vocacional y la eficiencia de las personas»

Ya existe igualdad legal para las personas lesbianas, gays, bisexuales y trans, ¿aún hay que tener políticas específicas para este colectivo?

«Igual que los varones no son siempre conscientes de determinadas situaciones de discriminación que viven las mujeres, ya que no las experimentan en primera persona, las personas que no son LGBT+ no son muchas veces conscientes de las dificultades que enfrentan los miembros de este colectivo en contextos laborales»

¿Cuál es la situación de las personas LGBT+ en los ámbitos laborales?

Bromas, comentarios, rumores, insultos, mobbing,….

Si la sexualidad es una cuestión privada ¿por qué las empresas y otras instituciones empleadoras deben tener en cuenta la diversidad sexual, familiar y de identidad de género?

«(Por ejemplo) de las relaciones de pareja y familiares derivan importantes derechos laborales a los que algunas personas LGBT+ corren el riesgo de renunciar»

«Las políticas de diversidad e inclusión en general, y del colectivo LGBT+ en particular, suponen un cambio de mentalidad muy reciente. Nos hallamos pues en un proceso de prueba y error en el que se experimentan nuevas fórmulas que
suelen surgir de entornos de profundo debate»

¿Realmente las personas LGBT+ ocultan su orientación sexual en el ámbito laboral?

«las personas LGBT+ comparten el denominado horizonte de la injuria: saber que puede haber otras personas que se sientan legitimadas para discriminarlas o rechazarlas por su orientación sexual o identidad de género»

¿Es suficiente contar con políticas generalistas de diversidad e inclusión?

«Las empresas e instituciones tienen que establecer políticas comunes de diversidad e inclusión acompañadas de otras específicas para cada uno de los colectivos o características personales y grupales que pueden generar situaciones de vulnerabilidad, incomodidad, desigualdad y, en último extremo, discriminación o violencia verbal, simbólica e incluso física«.

De lo táctico a lo estratégico

«No pocas veces las organizaciones comienzan la casa por el tejado y se
lanzan, por ejemplo, a la ejecución de acciones de comunicación sin haber hecho el trabajo previo de reflexión y desarrollo del plan estratégico»

¿De quién es responsabilidad incluir la diversidad e inclusión LGBT+ en empresas e instituciones?

De todxs, COHERENCIA y TRANSVERSALIDAD son objetivos clave, también en la estrategia comunicativa.

El Proyecto Europeo ADIM “Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado” ha sido desarrollado por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, conjuntamente con la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid.

El proyecto está financiado por la Unión Europea.

Han participan 16 empresas y 8 universidades públicas de España y Portugal.

Acceso a la guía: Pichardo Galán, José Ignacio y Alonso, Margarita y Puche Cabezas, Luis y Muñoz, Óscar (2019) Guía ADIM LGBT+. Inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones. Manual. Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, Madrid.